¿Cómo decides a quién contratar? ¿Un presentimiento? ¿Un gran currículum? ¿Relación de entrevista? Resulta que las entrevistas no son tan fiables como mucha gente piensa.

En un artículo del New York Times, La absoluta inutilidad de las entrevistas de trabajo, Jason Dana escribe: "Los entrevistadores suelen formarse impresiones fuertes pero injustificadas sobre los entrevistados, y a menudo revelan más sobre ellos mismos que sobre los candidatos".

Concluye que la entrevista no estructurada es contraproducente.

La neurocientífica empresarial Lynda Shaw advierte en Forbes que "Mucha gente contrata un ejército de mini 'mini-yo'". El peligro aquí es que si contratas gente como tú, tendrás un equipo con las mismas debilidades que tú.

Cómo contratar mejor

Dana sugiere dos métodos más confiables para la contratación: entrevistas estructuradas y pruebas de habilidades relacionadas con el trabajo. Cuando todos los candidatos reciben las mismas preguntas, las entrevistas son “modestamente más predictivas del éxito laboral” y las pruebas son más útiles que la charla.

Para evitar contratar mini-yos, Shaw anima a los directores ejecutivos a reconocer sus puntos débiles y ser honestos al respecto. Luego “tenga a su alrededor un equipo en el que cada uno compense las deficiencias de los demás”.

Tom Gimbel, director ejecutivo de una empresa de contratación y personal, dice en el WSJ que centrarse en la inteligencia emocional. Estas son personas que reconocen sus fracasos, son reflexivas y líderes naturales, se centran en el “cómo” y son excelentes para resolver problemas de personal.

Gracias a nuestras fuentes de Business Briefing: The New York Times, Forbes y Wall Street Journal.